Sådan løser du medarbejderomsætning

Medarbejderomsætning sker af en række årsager, herunder ufrivillige opsigelser, nedsættelser, afskedigelser, pensionering og frivillige fratrædelser. Arbejdsgivere søger altid måder at forstå eller løse omsætning på for at minimere den negative effekt, det kan få på arbejdsstyrken. At reducere omsætningen og løse medarbejderomsætningen er to forskellige menneskelige ressourcer. At løse medarbejderomsætningen indebærer forståelse af årsagen, adressering af årsagerne og fokusering på den positive virkning af omsætningen.

1.

Gennemfør en exit interview proces for medarbejdere, der forlader virksomheden frivilligt såvel som medarbejdere, der forlader ufrivilligt. Udvikle en metode til at bestemme vægten givet til feedback baseret på omstændighederne ved medarbejderens afgang. Opmuntre feedback fra medarbejdere, der opsiges - bare fordi de bliver afladet, betyder det ikke, at deres feedback ikke er værdifuld.

2.

Konstruer exit interview spørgsmål, der kræver candid feedback fra afgang ansatte. Bed om at afstå medarbejdere, hvorfor de valgte at søge beskæftigelse andetsteds; gå et skridt videre for at spørge, hvornår de begyndte at lede efter andre muligheder. Forhør om organisatoriske ændringer eller virksomhedsaktioner, der har bidraget til beslutningen om at træde tilbage. Undersøg medarbejderudtalelsen ved at stille spørgsmål om kompensation og fordele. Lønninger og ydelser kan være årsager til, at nogle ansatte træder tilbage, men kompensation er generelt ikke en primær overvejelse i beslutningen om at træde tilbage. En af de ofte citerede grunde, medarbejderne forlader, er, fordi de føler, at deres arbejde ikke er værdsat og undervurderet.

3.

Undersøg de grunde, medarbejderne giver for at forlade deres job. Vær særlig opmærksom på ufrivillige opsigelser og deltagelsesregistre til svar på spørgsmål om jobtilfredshed og medarbejdernes moral. Se på medarbejderoptegnelser for at afgøre, om der er mønstre relateret til medarbejderpræsentation. Link tilstedeværelse og performance records til afdelingsændringer, ledelses- og procesændringer for at identificere hvilken indvirkning disse faktorer har på medarbejdernes trivsel.

4.

Tal med vejledere og ledere om afrejsende medarbejdere. Få feedback fra vejledere, der vurderede medarbejdere med forbehold for opsigelse. Selvom medarbejderne har kontrol over deres arbejdspladsadfærd, kontrollerer arbejdsgiveren typen og mængden af ​​kommunikation mellem tilsynsførende og medarbejdere. Sørg for, at dine vejledere er tilgængelige for medarbejderne, og at de har de nødvendige kompetencer til at styre begge afdelingsfunktioner og afdelingens arbejdsstyrke. En anden grund til, at medarbejderne går, er på grund af ineffektivt lederskab.

5.

Udvikle opfriskningstræning til vejledere og ledere, da de interagerer hyppigere med medarbejderne. Illustrere måder at opdage tidlige tegn på lav moral som fravær og øget konflikt på arbejdspladsen. Hold ledere ansvarlige for at dokumentere medarbejdernes præstationer - især medarbejderpræstationer, der direkte fører til opsigelse. Kræv, at tilsynsmyndigheder og ledere giver løbende feedback til medarbejderne for at vise arbejdsgiverens påskønnelse for deres arbejde og hjælpe medarbejderne med at genkende værdien af ​​deres bidrag.

6.

Overvej forsigtigt brug af medarbejderretention bonusser og incitamenter. Opbygge et medarbejderretentionsprogram baseret på medarbejderkompensation og samlet værdi med hensyn til medarbejdernes behov for medarbejdere. Diskuter disse typer af medarbejderomsætningsløsninger kun med executive leadership eller top management.

 

Efterlad Din Kommentar