Hvordan man skal håndtere en medarbejder, der drikker på jobbet

En medarbejder, der drikker på jobbet, er et stort ansvar for din lille virksomhed. Den ansatte selv vil sandsynligvis have deltagelsesproblemer, tardinessproblemer og vanskeligheder med at opretholde en acceptabel præstationsstandard. Derudover kan medarbejderen forstyrre hele arbejdsgruppen med sin uregelmæssige og urimelige opførsel, fornærme nøglekunder og forårsage sikkerhedsproblemer. En lille virksomhed er typisk mindre udstyret til at håndtere disse problemer end et stort firma. Men på en lille arbejdsplads kan problemer med en enkelt nøgle medarbejder afbryde kritiske operationer og forretningsfunktioner. Ledere skal genkende tegn på alkoholmisbrug og handle straks for at forhindre beruset adfærd på jobbet.

1.

Gennemgå din politik, fagforening eller relevant lovgivning. De involverede i transportbranchen skal f.eks. Følge Department of Transportation's politik for test af narkotika og alkohol. Bestem om arbejdspladsen har en nultolerancepolitik for alkohol på jobbet, hvis der er protokoller på, hvornår en medarbejder skal testes, og hvilke standarder der findes for at etablere en rimelig mistanke om alkoholbrug.

2.

Overhold medarbejderens adfærd. Bestem, om der er tegn på alkoholbrug, som f.eks. Sløret tale, balance og koordineringsproblemer, en særprægende lugt af alkohol på medarbejderens åndedræt og følelsesmæssige eller irrationelle opførsel.

3.

Tal med medarbejderen. Bliv rolig og nonjudgmental. Lad være med beskyldninger, men nævn medarbejderens usædvanlige adfærd. Hvis du har mistanke om, at medarbejderen er i øjeblikket under påvirkning, er det nu ikke på tide at løse eventuelle tilknyttede præstationsproblemer. I stedet understrege din bekymring for medarbejderens trivsel. Hvis du har mistanke om, at drikke kan være et problem, men medarbejderen ikke er under påvirkning, skal han henvise til medarbejderbistandsprogrammet og også drøfte præstationsproblemer og konsekvenserne for manglende forbedring.

4.

Send medarbejderen til test, hvis du skal gøre det i henhold til loven, eller hvis din politik tillader testning. Hvis du ikke kan kræve test, spørg medarbejderen, hvis du kan henvise ham til en læge til evaluering.

5.

Send medarbejderen hjem, hvis han nægter at søge lægehjælp. Lad ikke medarbejderen køre; i stedet ringe til medarbejderens nødkontakt for at hente ham op. Lad ikke medarbejderen gå uden opsyn - de tegn og symptomer du har fortolket for at betyde, at medarbejderen er fuld, kan også være en indikator for et mere alvorligt medicinsk problem.

6.

Tilbyd medarbejderen mulighed for at deltage i et rehabiliterende behandlingsprogram, hvis testresultaterne viser, at han drikker på jobbet. Nogle arbejdsgivere tilbyder en "sidste chance aftale", da de ellers ville have opsagt medarbejderen. Under den sidste chance aftale skal medarbejderen deltage i et rehabiliteringsprogram - hvor overholdelse af programmet rapporteres til arbejdsgiveren - og forbedre hans præstation på jobbet for at forblive ansat.

7.

Discipline medarbejderen for præstationsproblemer som et særskilt problem fra alkoholproblemerne, selvom de to sandsynligvis er relaterede. Hvis du har mistanke om, at alkohol er en faktor, men medarbejderen ikke indrømmer det eller nægter behandling, kan du stadig forfølge disciplin - indtil og med afskedigelse fra beskæftigelse - for ikke at overholde præstations-, adfærds- og tilstedeværelsesstandarder.

Tips

  • Hvis medarbejderen nægter at afprøve i henhold til din gyldige politik eller statslige eller føderale regler, kan du disciplinere medarbejderen for insubordination.
  • For at opmuntre medarbejderen til at udnytte medarbejderhjælpeprogrammet, skal du sørge for frigivelsestid for ham til at deltage i rådgivningstiden.

Advarsel

  • Gennemgå statslige og føderale regler for specifik disciplinær vejledning for afdækkede medarbejdere, der overtræder alkoholpolitik for narkotika.
 

Efterlad Din Kommentar