Komponenter af betaling for præstationsprogrammer

Pay-for-performance-programmer kan være et effektivt redskab til at motivere medarbejdere. Selv om kompensation for de fleste arbejdspladser er løst baseret på præstationer, giver de faktiske pay-to-performance-programmer et klart link for medarbejdere til at relatere præstationerne på jobbet og størrelsen på deres lønninger. Denne ekstra klarhed opfordrer medarbejderne til at øge indsatsen og fokusere på indikatorer, der betyder mest for virksomheden. Enhver effektiv pay-for-performance-program skal administreres, så forventningerne er klare, resultaterne kan måles, og linket til kompensation er eksplicit.

Basiskompensation

De fleste pay-for-performance-programmer er faktisk ikke 100 procent pay-for-performance. Normalt vil ethvert program have en form for base kompensation niveau bestemt af andre faktorer end ydeevne. Årsarbejdede, positioner og særlige færdigheder kan alle medføre grundløn. Prestationsincitamenter tilføjes normalt oven på denne basiskompensation. Der er nogle stillinger, der kun udbetales i kommission, som f.eks. Nogle salgsstillinger. Dette er undtagelsen snarere end reglen i pay-for-performance-programmer.

Klare forventninger

Et af de vigtigste aspekter af et effektforløbsprogram er en klar liste over, hvad der bidrager til højere præstationsløn. Udgangspunktet for et pay-for-performance-program er at motivere deltagere til at udføre på højere niveauer, så de kan få mere løn. Uden klare forventninger på forsiden vil deltagerne i programmet ikke vide, hvordan de måles og dermed ikke ved præcis, hvordan de skal forbedre deres præstationer. Den samlede effekt af programmet ville blive mindre end hvis alle deltagere havde klare mål for at lede deres arbejde på jobbet.

Målbare resultater

Resultatløn skal baseres på målbare resultater. I tilfælde af et salgsarbejde kan det være antal salg, antal nye kunder eller samlede indtægter, der indføres. I undervisningsstillinger kan resultaterne være gennemsnitlige testresultater eller procentvis akademisk forbedring fra år til år. Selv om der kan være noget ledelsesmæssigt skøn ved fastsættelsen af ​​præstationsløn, er tilstedeværelsen af ​​disse målbare, objektive resultater ensartede spillereglerne mellem deltagere i programmet og motiverer dem til at fokusere på de data, der er vigtigst for virksomheden eller organisationen.

Belønninger

De faktiske fordele ved et pay-for-performance-program kan variere. I nogle tilfælde kan belønningen være låsestil. De kan være faste beløb opnået ved at nå bestemte diskrete præstationsniveauer, såsom en bonus for lærere, som hjælper alle deres elever med at teste på klasseniveau. Belønninger kan også være proportional med præstationen. For eksempel kan lærere tjene en lille bonus pr. Elev, der opnår kvalifikationsniveauer, eller sælgere kan tjene en provision for hvert salg, de laver. I stedet for at være et helt eller intet forslag, motiverer proportionalbelønninger medarbejderne til at nå ud over et fastsat basisniveau. Nogle programmer til betaling af præstationer kan også omfatte ikke-monetære kompensationer, som f.eks. Fratrædelse, faglig udvikling eller særlige parkeringspladser.

 

Efterlad Din Kommentar